よくある質問Q＆A

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労務管理・就業規則についてのよくあるQ＆A

就業規則について

Q
絶対に就業規則を作らなければいけないのでしょうか？
A
労働基準法第89条第1項に、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」とあります。従業員が10人以上いる場合は、必ず就業規則を作成しましょう。
Q
就業規則には何を書けばいいのですか？
A
記載事項は以下の3つに大別されます。詳細はお問い合わせください。
絶対的必要記載事項 必ず記載しなければならない事項（始業・終業時刻や賃金など）
相対的必要記載事項 定める場合には必ず記載しなければならない事項（退職手当や表彰など）
任意記載事項 義務ではないが、必要に応じて任意に記載できる事項（経営理念や服装など）
Q
「不利益変更」とは何ですか？
A
賃金減額、労働時間延長など、従業員の労働条件を引き下げる変更のことを言います。従業員全員の同意を得られれば変更可能ですが、特に理由がない場合は原則として変更はできません。
Q
労働基準監督署への提出方法を教えてください。
A
労働基準監督署へ出向く場合には、その場で受理印を受けて返却となります（法令違反が判明した場合は後日連絡が入ります）。郵送する場合は、内容確認後に返却されます。早急に受理印が必要であれば、出向いたほうがいいでしょう。

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賃金について

Q
1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働させるには、どうしたらいいでしょうか？
A
36協定を締結して労働基準監督署に届け出ること、割増賃金を支払うことが必要です。なお、賃金の割増率は「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」などの区分によって異なるため、注意が必要です。
Q
固定残業手当を超えた分の割増賃金は支払わなくても問題ありませんか？
A
実際の時間外労働で発生した割増賃金が固定残業手当を超えた場合には、必ず差額賃金を支給しなければなりません。

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退職・解雇について

Q
退職日はどのように確定するのでしょうか？
A
使用者が労働者を解雇する場合には、労働基準法第20条において「少なくとも30日前に予告しなければならない」と定められています。ですが反対に労働者が使用者に申し出る期日は、同法では定められていません。この場合、民法627条の「給与計算期間の前半に申し出れば、その計算期間の終了日、広範に申し出れば次の期間終了日に労働契約が終了する（月給制労働者の場合）」が適用されます。
Q
定年年齢は自由に定めてもいいのでしょうか？
A
定年制を定めるか否かは企業に委ねられますが、60歳を下回ってはいけないと定められています。また、現在は改正高年齢者雇用安定法により、63歳までの雇用確保、その後も65歳まで延長が求められています。
Q
「合意退職」と「辞職退職」の違いを教えてください。
A
合意退職は「退職の申し込み」であり、使用者の承諾が必要です。一方、辞職退職は「労働者からの一方的な契約解消行為」であり、会社の承諾は必要ありません。
Q
解雇の定義は何ですか？
A
使用者から一方的に労働契約解消を申し出ることです（普通解雇、懲戒解雇に分かれます）。労働者側から退職を申し出ることは「辞職」になります。
Q
.就業規則で規定されていない解雇事由で解雇することはできますか？
A
多くの場合は、就業規則に記載されていない事由で解雇することはできないとされています（限定列挙説）。まれに、規則に準ずる事由であれば解雇できるという例示列挙説に基づいた判決が下されることもあります。
Q
会社から従業員に教育・訓練費用を返還請求できますか？
A
業務性のないものであれば返還請求が可能となる場合もありますが、現実問題として難しいでしょう。

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休暇について

Q
年次有給休暇は正社員のみに付与すれば問題ないでしょうか？
A
年次有給休暇は労働者の権利であるため、派遣社員や契約社員、パートタイマー労働者においても、所定労働日数に比例して権利が発生します。
Q
年次有給休暇を取得させない方法はありますか？
A
年次有給休暇の取得が賞与査定に影響する、皆勤手当が支給されない、などと規定して取得抑止を試みている企業があります。ですが、労基法136条には「年休を取得した労働者に対して、賃金減額などの不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」と定められており（努力義務規定であるため、遵守しなければならないものではありません）、抑止策としてはあまり望ましいものとは言えないでしょう。

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