作成形式や規則の新設・変更に関するトラブル防ぐためのポイントを、福岡の社会保険労務士事務所「福井式賃金研究所」がご説明します。

第一に、就業規則は法律に則った形式を守ることが大切です。これがリスクヘッジとなり、結果として問題が生じたときに事業主を守ります。

その理由は、市販のテンプレートなどが労働者側に立って作られているためです。トラブルが生じたタイミングで改定をすることは、多くが「労働者にとっての不利益変更」に該当してしまうため、あらかじめ最初の作成段階でリスクを避けておくことが重要になるのです。

さらに言えば、トラブルを招く可能性がある部分は「最初は厳しく、徐々に緩やかに変更する」ことが望ましいでしょう。

社会情勢の移り変わりがめまぐるしい現代。企業に所属する労働者の身にも、さまざまな問題が起こります。なかには、現行の就業規則では対応しきれないケースも珍しくありません。トラブルが起こる前に、会社としての方針を定めて新たな規則を設けましょう。以下に、「裁判員制度」「心の病」についての設定例をご紹介します。

平成21年度よりスタートした裁判員制度は、国民が司法に参加するというこれまでにないシステムです。自社の従業員が選出された場合は、約5日程度は会社を休む必要が生じます。この場合に定めるべき点は、主に以下の4点です。

• 選出されたときの報告手順
• 辞退理由の定義
• 休暇の賃金設定（有給か無給か）の定義
• 業務の引き継ぎ手順

仕事、人間関係、家庭の事情などから、うつ病などの心の病を抱えてしまう労働者が急増しています。経営者は、その後も同様の例が起こることを想定し、頻繁な改定をせずとも会社と労働者の双方の利益が守れるように、就業規則を設定する必要があります。この場合に定めるべき点は、主に以下の3点です。

• 休職認定の定義
• 休職期間・求職中の賃金・復職の定義
• （復職が困難な場合を想定して）退職に関する定義